Por Edgar López
¿Qué tienen en común un piloto que retiene un vuelo y un futbolista que expresa su inconformidad ante millones de aficionados? Más de lo que parece. Ambos casos apuntan a una señal emergente: el conflicto laboral ya no siempre se queda en los canales internos. Empieza a buscar visibilidad pública.
En los últimos días de diciembre de 2025, un vuelo CDMX–Cancún operado por Magnicharters permaneció detenido en pista luego de que el piloto hiciera público, en plena operación, un reclamo por presuntos adeudos de hasta cinco meses en sueldos y viáticos. El episodio, grabado y viralizado por pasajeros, afectó directamente a personas ajenas al conflicto y requirió la intervención de autoridades.
Poco después, Javier Aquino, futbolista con una larga trayectoria en Club Tigres de la UANL, expresó públicamente su malestar tras su salida del equipo. Su inconformidad no fue económica, sino por las formas de la desvinculación y la falta de una despedida adecuada con la afición. El mensaje amplificó el debate entre seguidores y trasladó un desacuerdo contractual al terreno reputacional.
Los casos no son iguales, y esa diferencia es importante. En el vuelo, se pusieron en juego la seguridad y los derechos de terceros. En el futbol, el impacto fue narrativo y emocional. Sin embargo, ambos revelan lo mismo: cuando alguien siente que solo será escuchado haciendo ruido público, opta por hacerlo.
Una señal que vale la pena registrar
Empieza a perfilarse la visibilidad como una variable cada vez más presente en la gestión del conflicto laboral. No sustituye los procesos legales ni responde a activismo organizado. Más bien, revela una expectativa en construcción:
“si no hago ruido, no existo para el sistema”.
Cuando esa percepción se instala, los canales internos dejan de ser vistos como espacios eficaces de resolución. El conflicto ya no se expresa solo en términos laborales —“me deben X”—, sino que se reconfigura como un juicio público sobre la empresa: ¿es justa o no? A partir de ahí, la respuesta deja de ser funcional. Se vuelve organizacional.
El rol compartido de RRHH y RSC
Recursos Humanos sigue siendo responsable de la resolución sustantiva del conflicto. Ese punto es claro.
Pero cuando el conflicto sale a la calle y tiene audiencia, la RSC entra como marco estratégico: define límites no negociables, prioriza la protección de terceros, ayuda a comunicar con empatía y sobriedad, y contribuye a reconstruir la confianza interna para que las personas vuelvan a creer en los canales formales.
En lo preventivo, no se trata de “controlar” el conflicto, sino de reducir la percepción de que solo el ruido genera atención. Esto implica tiempos de respuesta creíbles —no indefinidos—, canales que realmente escalen cuando el caso lo amerita y señales claras de que los conflictos sí se atienden y se resuelven sin necesidad de exposición pública. Cuando las personas perciben que hay respuesta, el incentivo al micrófono se reduce.
En lo reactivo, cuando el conflicto ya es visible, la prioridad cambia. Lo primero no es la defensa jurídica, sino el reconocimiento humano temprano. En las primeras horas, la empatía suele pesar más que la perfección del comunicado. A partir de ahí, la organización debe proteger de inmediato a terceros cuando los hay, devolver el desacuerdo a los cauces institucionales y comunicar con sobriedad: explicar qué se atenderá, qué está en proceso y qué límites no son negociables, sin alimentar la polarización.
Estamos cerrando el año y quizá sea pronto para hablar de tendencias. Pero estos casos valen la pena dejarlos anotados. No para sobrerreaccionar, sino para observar qué viene: si la visibilidad seguirá ganando peso como mecanismo de presión o si las organizaciones logran reforzar la confianza en sus canales internos.
Por lo pronto, tocará estar atentos a si aparecen más episodios así: inconformidades que se expresan en público, con más emoción que trámite. Ojalá no. Pero todo indica que el próximo año será exigente, y cuando los tiempos se endurecen, este tipo de situaciones suele aflorar.
Mejor llegar atentos y preparados, que sorprendidos.
Magnicharter Grupo Aereos Mexico Universidad Autónoma de Nuevo León
Edgar López Pimentel, es actualmente Director en Expok, ejerciendo su liderazgo día a día con pasión por la responsabilidad social y el desarrollo sustentable. Su labor ha contribuido significativamente al posicionamiento de empresas líderes en materia de responsabilidad social.
Su formación académica, enriquecida por programas de Alta Dirección de Empresas en el IPADE e IE Business School, así como una maestría en Responsabilidad Social Empresarial en la Universidad Anáhuac Norte, respaldan su liderazgo.
