Contrario a lo que pueda pensarse, la violencia sexual no comprende unicamente la violación, sino que se extiende a las prácticas de asecho y acoso, íntimamente relacionadas con el ejercicio del poder. Las agresiones físicas, verbales, psicológicas y de comportamiento que infrinjan los derechos de la mujer sobre sus decisiones sexuales constituyen diferentes tipo de violencia comunes dentro de las organizaciones.
Es responsabilidad de cada organicación procurar la salud de sus colaboradores e impulsar su desarrollo personal y profesional de forma sana e integral a través de prácticas que promuevan un ambiente de inclusión y respeto.
De esta forma, implementar acciones para prevenir y erradicar la violencia sexual al interior de la empresa, adquiere una relevancia fundamental, y en este contexto existen algunas medidas que no pueden faltar en la organización.
1. Establecer códigos de conducta
Establecer de forma clara aquellos comportamientos que estan considerados como agresiones dentro de la organización es el principio de la prevención, por lo que es muy importante definir las politicas de la empresa sobre las relaciones entre colaboradores, el uso del lenguaje y las conductas consideradas discriminatorias.
2. Abrir canales de comunicación y procesos adecuados de denuncia
Entender claramente el comportamiento no permitido dentro de la organización no garantiza el cumplimiento de las normas, por lo que es fundamental que todos los colaboradores cuenten con los canales de comunicación pertinentes para denunciar posibles prácticas negativas. Dichos canales necesitan ser confidenciales a fin de que las víctimas potenciales no perciban ningún riesgo de represalia.
3. Establecer protocolos de investigación
El Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresas (IPADE) recomienda fijar protocolos de investigación con personal cualificado para escuchar a las partes implicadas en la acusación, llegar a conclusiones razonables y definir las medidas pertinentes en cada caso. Tener protocolos definidos de investigación, también ayudará a prevenir las falsas acusaciones.
4. Fijar sanciones claras
De acuerdo con el IPADE, es necesario fijar con anticipación las posibles sanciones ante una infracción, entre las cuales debe encontrarse la destitución del cargo e incluso la expulsión de la organización, de forma que cualquier práctica de violencia sexual sea catalogada como una infracción grave.
5. Detectar puestos de riesgo
Detectar los puestos más vulnerables ante estas prácticas llega a ser de gran importancia en el proceso de prevenir la violencia sexual. Se trata de aquellos cargos en los que hay hombres al frente de mujeres, principalmente jóvenes, por lo que el IPADE recomienda establecer requisitos que alejen estas posiciones lo más posible de las oportunidades de acoso, por ejemplo: ser de mayor edad, casado o con una relación estable.
6. Cuidar los mecanismos de contratación
Ya que las acciones de un colaborador pueden impactar de forma directa o indirecta la reputación de una empresa, es necesario cuidar los mecanismos de contratación especialmente para los puestos de mayor riesgo en la organización, poniendo especial atención en sus antecedentes.
7. Generar una cultura de apoyo en el organización
Los líderes de equipo deben encontrarse especialmente atentos a cualquier posible señal de acoso y promover una cultura de ayuda mutua que facilite las advertencias oportunas cuando alguien detecte algún tipo de abuso.
8. Capacitación de personal
Desarrollar programas de entrenamiento para explicar a los colaboradores lo que se entiende por acoso sexual, sus implicaciones para el ambiente laboral y los procedimientos previstos para atender quejas es fundamental en el proceso de prevención.
5. Detectar puestos de riesgo
«…el IPADE recomienda establecer requisitos que alejen estas posiciones lo más posible de las oportunidades de acoso, por ejemplo: ser de mayor edad, casado o con una relación estable.»
Cuidado, porque esta recomendación llama a reclutar personar con base en estereotipos, en lugar de las aptitudes y perfil para el puesto. Por otro lado, el estereotipo de que los hostigadores son regularmente jóvenes y/o solteros es lo más alejado de la realidad, el perfil típico de un hostigador en un centro laboral es de un hombre casado, con hijos-as, y en sus 30s-40s.
Buenas tardes, solo para preguntar, en qué se basan para que en el punto 5. Detectar puestos de riesgo; se considere como un factor de ‘menor riesgo’ el que el hombre que sea jefe, esté casado, en una relación estable y que sea de mayor edad.
Ya que en mi experiencia son características que no influyen en una situación de acoso sexual laboral.
Gracias
Saludos