La conversación sobre diversidad, equidad e inclusión ha evolucionado de simples declaraciones de intención a acciones que transforman culturas completas. En este contexto, identificar prácticas de DEI que sí funcionan se ha vuelto indispensable para impulsar cambios reales dentro de las organizaciones. Hoy, más que nunca, las empresas necesitan enfoques que puedan sostenerse en el tiempo y demostrar impacto medible.
En esta nota exploramos siete estrategias que han demostrado resultados en distintos sectores y geografías — algunas de ellas con evidencia pública en 2024 y 2025. No se trata de listas genéricas, sino de aprendizajes que han surgido de experiencias reales, de errores corregidos y de procesos de escucha profunda con las personas que integran las empresas. Cada una de estas prácticas de DEI que sí funcionan ofrece una ruta clara para fortalecer culturas más justas, seguras y cohesionadas.
7 prácticas de DEI que sí funcionan y han marcado la diferencia
1. Diagnósticos profundos antes de actuar
Antes de desplegar políticas es fundamental conocer la realidad interna de la organización: composición, barreras estructurales, desigualdades de género, discapacidad, brechas salariales, etc. Una empresa que ha demostrado un diagnóstico integral reciente es IKEA / Ingka Group — su reporte de sostenibilidad FY24–25 revela que monitorea de forma sistemática la diversidad de su fuerza laboral en términos de género, discapacidad, edad y otros ejes.
Gracias a ese diagnóstico, IKEA ha logrado cerca de 51.4% mujeres en su plantilla total y equilibrio de género en puestos directivos en muchas franquicias.
Este tipo de diagnóstico — que contempla múltiples dimensiones — permite planear acciones con base real, en lugar de simulacros de inclusión.
2. Liderazgos responsables y visibles
Para que las iniciativas no queden en palabras, se requiere liderazgo visible, coherente y con compromiso estratégico. Una empresa que sigue apostando por ello es Johnson & Johnson (J&J): su estrategia global de inclusión declara que “todos somos responsables de la inclusión”, con contratación basada en mérito, múltiples “Employee Business Resource Groups (EBRG)” y un enfoque transversal que articula talento, innovación y comunidad.
Ese liderazgo visible impulsa una cultura donde la diversidad no es un apéndice, sino parte del negocio, lo que refuerza la credibilidad interna y externa.
3.Educación continua basada en evidencia
Las capacitaciones de una sola vez son insuficientes. Las organizaciones realmente comprometidas transforman la formación en un proceso continuo, con políticas actualizadas, sensibilización permanente y acompañamiento — lo que permite abordar sesgos implícitos, crear espacios de confianza y generar cambios sostenidos en comportamientos. Por ejemplo, en industrias que reconocen la importancia de representación diversa (género, discapacidad, origen, etc.), incorporar educación continua ha demostrado mejorar el sentido de pertenencia, la retención y el desempeño.
Esta constancia en el aprendizaje convierte a la DEI en parte del ADN organizacional y no solo en una moda pasajera.
4. Métricas claras y rendición de cuentas
La medición objetiva, con indicadores claros, permite evaluar avances y revelar áreas de mejora real. En el caso de Ingka Group — dueña de IKEA — se utilizan KPIs de género, inclusión y diversidad, con datos actualizados al FY24 que evidencian avances concretos: equilibrio de género en plantilla y gerencias, y aumentos en la contratación de personas con discapacidad. Además, de acuerdo con el Foro Económico Mundial, en su modelo de inclusión, la empresa no se limita a declarar valores: reporta cifras, realiza auditorías externas y revisa su estructura para mantener equidad y diversidad.
Sin métricas no hay responsabilidad ni evidencia; con ellas, las decisiones se basan en datos y no en buenas intenciones.
5. Acciones que impactan procesos, no solo narrativas
Modificar procesos estructurales — reclutamiento, accesibilidad, políticas para personas con discapacidad, conciliación, etc. — demuestra que la inclusión no es un slogan, sino un cambio real. En su comunicación pública, Johnson & Johnson afirma que su contratación es “merit-based” y sus EBRGs permiten implementar cambios concretos para asegurar un entorno inclusivo. Por su parte, Ingka Group informa que en sus aperturas recientes (FY24) incorporó criterios de diversidad, inclusión, género, discapacidad y refugiados desde el diseño de tienda hasta operaciones.
Estas adaptaciones estructurales consolidan la inclusión como parte de la operativa diaria — no como un añadido simbólico.
6. Redes internas de afinidad con capacidad de incidencia
Para que la diversidad tenga voz y agencia real, los grupos internos liderados por empleados — con estructura, recursos y canales de participación — son clave. En Johnson & Johnson, los EBRGs constituyen el corazón de su cultura de inclusión, construyendo espacios seguros, promoviendo innovación y conectando a empleados con distintas experiencias.
Este modelo garantiza que las decisiones y los programas no nazcan únicamente desde la alta dirección, sino que se integren desde quienes viven la diversidad día a día. Así, las voces de distintos grupos tienen incidencia real en el diseño y la implementación de políticas DEI.
7. Vinculación con la comunidad y el entorno
Una práctica de DEI con impacto real trasciende los muros de la empresa. Aunque muchas grandes corporaciones recienten presiones en 2025, existen ejemplos de compañías que siguen comprometidas con inclusión social externa. Por ejemplo, algunos rankings actuales de empresas líderes en inclusión laboral en México mencionan a Accenture México como referente por su estrategia integral de diversidad, género, comunidades indígenas y discapacidad.
El compromiso hacia comunidades y cadenas de valor permite que la DEI deje de ser un asunto interno y contribuya a justicia social, equidad estructural y desarrollo sostenible: un verdadero valor compartido.
Las prácticas de DEI que sí funcionan se distinguen por ser intencionales, evaluadas, sistémicas y comprometidas con la realidad actual — no con promesas idealistas. Empresas como Ingka Group (IKEA) y Johnson & Johnson demuestran que con diagnóstico serio, liderazgo visible, métricas claras, y acciones estructurales — sumadas a redes internas fuertes y compromiso con comunidad — es posible convertir la inclusión en parte integral del negocio. Para quienes lideran la agenda de responsabilidad social, estas siete prácticas — validadas hoy por organizaciones activas — constituyen un modelo robusto, replicable y con impacto medible.
