Las aspiraciones profesionales de las nuevas generaciones están marcando un cambio drástico en las estructuras organizacionales tradicionales. Según la encuesta global de Deloitte, solo el 6% de millennials y generación Z desea ocupar posiciones de liderazgo, una cifra que evidencia una crisis de liderazgo sin precedentes.
De acuerdo con un artículo de El Economista, este fenómeno no responde a una falta de ambición, sino a un nuevo enfoque de vida profesional: estabilidad emocional, sentido de propósito y balance personal. Las nuevas generaciones no rechazan la influencia, sino el modelo tradicional de poder que no representa sus valores ni su bienestar integral.
Crisis de liderazgo: ¿desinterés o transformación?
La denominada crisis de liderazgo no es sinónimo de apatía, sino de una transformación profunda en las prioridades profesionales. Para millennials y generación Z, ser líder no es un objetivo si implica renunciar a su salud mental, su tiempo personal o sus principios éticos.
Ambas generaciones buscan trayectorias profesionales que estén alineadas con sus valores, en entornos flexibles y significativos. La figura del líder tradicional se percibe como distante, autoritaria o desconectada de estos ideales, lo que genera desincentivo.
Frente a esto, las organizaciones deben replantearse qué tipo de liderazgo están promoviendo: ¿uno basado en jerarquías rígidas o uno que pone al ser humano en el centro?
Mentoría, no dirección: lo que piden las nuevas generaciones
Lejos de rechazar el acompañamiento, millennials y Z anhelan figuras líderes que inspiren, orienten y motiven. De hecho, 86% y 84%, respectivamente, consideran clave contar con mentoría y espacios de aprendizaje continuo dentro de las empresas.
No buscan jefes, sino guías. Líderes empáticos que construyan entornos psicológicamente seguros y con oportunidades de desarrollo reales, no discursos vacíos. La crisis de liderazgo podría revertirse si se fomenta un estilo más horizontal, cercano y humano.
Sin embargo, apenas dos de cada diez personas encuestadas considera que en su entorno laboral actual existe una cultura verdaderamente inclusiva y positiva, lo que revela una gran área de oportunidad para las empresas.
Liderar con propósito: una motivación aún vigente
A pesar del bajo interés en roles ejecutivos, más del 67% de la generación Z y el 72% de los millennials afirma sentirse emocionalmente estables cuando perciben que su trabajo tiene un impacto social positivo. La clave está en el propósito.
Las organizaciones que logren conectar las actividades diarias con una causa mayor podrán revertir parte de esta crisis de liderazgo y atraer talento que desee influir desde otros espacios de decisión, más colaborativos y menos jerárquicos.
El nuevo liderazgo no solo se mide en resultados financieros, sino en la capacidad de construir entornos laborales con sentido, empatía y responsabilidad social compartida.
La paradoja del liderazgo como habilidad blanda
A pesar de no buscar activamente puestos de poder, los jóvenes valoran el liderazgo como una habilidad esencial. Según Deloitte, 89% de la generación Z y 85% de los millennials lo consideran clave para avanzar profesionalmente, junto con la empatía y la comunicación.
En tiempos donde la inteligencia artificial asume cada vez más funciones operativas, las habilidades humanas —como el liderazgo inspirador— cobran mayor relevancia. Es una paradoja: no quieren liderar a la vieja usanza, pero sí desarrollar capacidades de liderazgo adaptadas al futuro.
Esta visión reconfigura la crisis de liderazgo como una oportunidad para redefinir qué significa liderar en un entorno más ético, emocionalmente inteligente y diverso.
Capacitación continua: motor de la confianza
La encuesta revela que el 70% de la generación Z y el 59% de los millennials ya se capacita semanalmente. Esta cultura de mejora constante es clave para recuperar la confianza en las estructuras organizacionales y mitigar la rotación de talento.
Las y los jóvenes esperan que las empresas les faciliten acceso a formación —sin impactar su carga laboral—, y que los líderes promuevan estos espacios como parte de su responsabilidad. De no hacerlo, la crisis de liderazgo se profundizará al no generar entornos retadores ni seguros.
Empresas que apuesten por el aprendizaje y la adaptabilidad estarán mejor preparadas para cerrar la brecha generacional e impulsar nuevos modelos de liderazgo.
El liderazgo necesita una nueva narrativa
La crisis de liderazgo que enfrentan las organizaciones no es una sentencia, sino una llamada de atención. Las nuevas generaciones no han dejado de soñar con influir, pero buscan hacerlo desde espacios coherentes con sus valores, emociones y aspiraciones.
Si las empresas desean sobrevivir y prosperar, deben abandonar modelos rígidos y construir una narrativa de liderazgo más humana, empática y centrada en el propósito. Solo así podrán reconectar con quienes ya están marcando el rumbo del futuro laboral.
