Contexto del informe:
Presentamos los hallazgos del informe “Género y liderazgo: Navegando sesgos, oportunidades y cambio” del Instituto de Investigación Capgemini, basado en una encuesta a 2,750 líderes de grandes organizaciones en 11 países. El estudio revela que, si bien las mujeres han alcanzado la paridad en autoconfianza, persisten sesgos estructurales y nuevas barreras vinculadas a la percepción de las habilidades tecnológicas que ponen en riesgo la retención del talento femenino.
3 hallazgos clave:
Riesgo de fuga de talento directivo: Aunque el 77% de los líderes reconoce que las mujeres son tan efectivas como los hombres en roles de liderazgo, las barreras estructurales tienen un costo real: el 35% de las mujeres directivas considera abandonar su organización actual debido a obstáculos para avanzar, en comparación con el 26% de los hombres.
El sesgo de género en la tecnología: Existe una desconexión crítica en cómo se perciben las habilidades del futuro. Los hombres tienden a estereotipar competencias como la Inteligencia Artificial (IA), el análisis de datos y la agilidad como “inherentemente masculinas”. Por el contrario, las mujeres perciben estas mismas habilidades mayoritariamente como “no generizadas”, lo que sugiere una mentalidad más abierta hacia la adopción tecnológica inclusiva.
Paridad en autoconfianza: Los datos desafían la narrativa tradicional sobre la inseguridad femenina. Hoy, el 58% de las mujeres identifica la “confianza” como una de sus fortalezas clave, alcanzando una paridad técnica con los hombres (59%). Además, reportan una ventaja competitiva en habilidades humanas, con un 71% destacando su inteligencia emocional frente al 50% de los hombres.
Análisis: la confianza ya no es el problema, el entorno sí
1. La eficacia del liderazgo ya no está en duda
Se observa un consenso generalizado sobre el valor del liderazgo femenino. La mayoría de los encuestados (63% de hombres y 74% de mujeres) coincide en que la presencia de mujeres en el liderazgo impacta positivamente en el rendimiento del negocio. Sin embargo, la percepción de equidad interna no acompaña a este reconocimiento: solo la mitad de los líderes cree que la compensación es justa y equitativa en su organización, y el 53% de las mujeres afirma haber experimentado sesgos negativos en su remuneración.
2. La brecha digital como nueva frontera de desigualdad
A medida que las organizaciones priorizan la IA y la automatización, surge un riesgo de exclusión. Aunque la competencia técnica general es baja (solo el 46% de los líderes cita el uso de IA como fortaleza), el hecho de que los hombres etiqueten estas habilidades como “masculinas” podría influir negativamente en los procesos de contratación y promoción gestionados por hombres. Las mujeres, al ver estas habilidades como neutras, demuestran estar culturalmente listas para la transición digital, pero requieren acceso equitativo a la formación.
3. Un cambio de enfoque: de “arreglar a las mujeres” a “arreglar el sistema”
El informe refuta la creencia de que las mujeres necesitan más capacitación para “creérsela”. Dado que ya demuestran altos niveles de confianza y competencias clave (agilidad, inteligencia emocional), el foco estratégico debe desplazarse hacia la corrección de sesgos en el entorno. Esto incluye:
- Transparencia: El 49% de los hombres y el 42% de las mujeres señalan la falta de criterios claros de promoción como una barrera principal.
- Flexibilidad: Normalizar el trabajo flexible para todos los géneros, evitando que se estigmatice como un beneficio exclusivo para mujeres cuidadoras.
