Hoy más que nunca, la inclusión ha dejado de ser un “plus” en la estrategia empresarial para convertirse en un pilar fundamental del desarrollo sostenible. Sin embargo, aunque muchas organizaciones intentan posicionarse como inclusivas, sus discursos y prácticas suelen estar plagados de errores involuntarios que comprometen su autenticidad y credibilidad.
Hablar de inclusión requiere más que buenas intenciones o eslóganes llamativos. Implica revisar a fondo cómo se comunican los valores, quiénes forman parte del diálogo y cómo se traducen esas palabras en acciones reales. Esta nota desglosa 12 errores comunes al hablar de inclusión que las empresas deben evitar para no caer en contradicciones o prácticas de tokenismo.
10 errores comunes que cometen las empresas al hablar de inclusión
1. Usar lenguaje políticamente correcto sin cambios reales
Muchas empresas creen que con solo cambiar palabras ya están siendo inclusivas. Frases como “todos y todas” o “lenguaje neutro” pueden sonar bien, pero si no van acompañadas de acciones, terminan siendo vacías.
La inclusión debe sentirse en la cultura de la empresa, no solo en sus comunicaciones. Si se mantiene una estructura desigual, el lenguaje políticamente correcto se convierte en maquillaje superficial.
2. No incluir a las personas en cuestión en la conversación
Uno de los errores comunes al hablar de inclusión es no dar voz a las personas directamente afectadas. Se habla de ellas, pero rara vez con ellas.
Diseñar campañas, políticas o mensajes sin escuchar a los grupos a los que se quiere incluir genera distorsiones, invisibiliza sus realidades y perpetúa estereotipos.
3. Reducir la inclusión a fechas conmemorativas
Muchas empresas solo “celebran” la diversidad en fechas clave: el 8 de marzo, el mes del Orgullo, el Día de las Personas con Discapacidad. El resto del año, el tema desaparece.
Esta estrategia oportunista revela falta de compromiso real. La inclusión debe ser permanente, no algo que se enciende y apaga según el calendario.
4. Confundir inclusión con diversidad
Aunque están relacionadas, no son lo mismo. La diversidad es contar con personas diferentes en una organización; la inclusión es garantizar que todas se sientan valoradas y con las mismas oportunidades.
Una empresa puede tener equipos diversos y aún así ser excluyente en su cultura o procesos. Es un error común pensar que con tener “representación” basta.
5. Hacer campañas sin perspectiva interseccional
Algunas marcas promueven la inclusión de mujeres, pero solo de mujeres blancas y heterosexuales. O celebran la diversidad sexual sin contemplar a personas con discapacidad o indígenas LGBTQ+.
La inclusión verdadera requiere ver las múltiples capas de discriminación que una persona puede enfrentar. No hacerlo es uno de los errores comunes al hablar de inclusión más graves.
6. Delegar la inclusión al área de RH o RSE exclusivamente
Muchas veces se piensa que la inclusión es tarea del área de Recursos Humanos o de Responsabilidad Social, pero es un tema transversal.
Todos los niveles de la empresa, desde liderazgo hasta operaciones, deben estar comprometidos. Dejarlo como una responsabilidad aislada lo convierte en un accesorio, no en un valor organizacional.
7. No capacitar a los equipos en lenguaje inclusivo
Pretender una comunicación inclusiva sin formar previamente a quienes redactan, diseñan o comunican es como construir una casa sin cimientos.
La falta de capacitación lleva a errores involuntarios, lenguaje ofensivo o confuso, y al final, a la pérdida de confianza por parte de los públicos.
8. Crear personajes o campañas estereotipadas
Una empresa que representa a una persona indígena siempre vestida con traje típico, o a una mujer con discapacidad solo como “inspiración”, refuerza estigmas.
Los estereotipos, aunque sean positivos, limitan. Las personas no son símbolos ni adornos para cumplir cuotas visuales de diversidad.
9. Prometer inclusión sin medir impacto
Si una organización se declara inclusiva, debería tener métricas claras que lo respalden. De lo contrario, se arriesga a caer en el greenwashing social, o lo que algunos llaman diversity-washing.
Tener objetivos medibles en cuanto a contrataciones, ascensos o clima laboral es clave para demostrar compromiso y no solo discurso.
10. Ignorar las barreras estructurales
Decir que “todas las personas tienen las mismas oportunidades” sin reconocer que hay barreras estructurales, es una forma de negar la exclusión.
Desde la infraestructura inaccesible hasta la falta de políticas de conciliación familiar, muchos factores siguen limitando la participación de ciertos grupos, y no hablar de ello perpetúa la desigualdad.
¿Por qué las empresas deben tomarse en serio la inclusión?
La inclusión no es solo una tendencia ética, es también una estrategia de negocio. Estudios de McKinsey, Deloitte y Harvard han demostrado que equipos diversos e inclusivos toman mejores decisiones, innovan más y logran mayor rentabilidad.
Además, consumidores y talentos jóvenes están evaluando a las marcas con base en su autenticidad social. Quienes no trabajen la inclusión de manera coherente corren el riesgo de perder relevancia y reputación.
¿Cómo empezar a construir una comunicación verdaderamente inclusiva?
Primero, escucha activa. Involucra a grupos históricamente excluidos en tus procesos de diseño y comunicación. Después, capacita a tus equipos, establece métricas claras y corrige errores sin miedo.
También es clave ser coherente: no puedes promover inclusión en redes sociales mientras internamente hay prácticas discriminatorias. La inclusión se construye todos los días, desde lo pequeño hasta lo estructural.
Evitar los errores comunes al hablar de inclusión no es solo una responsabilidad reputacional: es una oportunidad para transformar culturas laborales, fortalecer vínculos sociales y crear un mundo más equitativo.
Las empresas que entiendan esto no solo estarán del lado correcto de la historia, sino que se beneficiarán en innovación, competitividad y conexión genuina con las personas. Porque en la inclusión, el discurso importa, pero la acción lo es todo.
